BI : l’enjeu d’autonomie des métiers

Les métiers gagnent en autonomie grâce aux outils de reporting BI agile. Le département Ressources Humaines d’une entreprise est un bon exemple des logiques que l’on retrouve sur la question d’après une étude récente.

C’est un des avantages cités par le Centre d’Analyse Stratégique rattaché au Premier Ministre : les TIC font gagner de façon notable de l’autonomie aux employés des entreprises qui les utilisent.

Dans un environnement intégralement informatisé, peut-on gagner encore plus d’autonomie ?

C’est en tout cas un des axes d’évolution de la BI : les métiers s’emparent de ses capacités et amène le décisionnel à leur niveau. C’était récemment le sujet d’un édito bien mené du CXP : « Le succès de toute organisation dépend de plus en plus de sa faculté à répertorier l’information pertinente, à l’analyser et à s’appuyer sur cette analyse pour agir plus vite » y lit-on.

Mais plus précisément, à ce constat de départ succède la remarque suivante : « Si le décisionnel est longtemps resté l’affaire du management supérieur de l’entreprise, les « métiers » veulent désormais être acteurs de leur reporting et associer étroitement le décisionnel à leur gestion opérationnelle ».

Reporting et Décisionnel RH

Et le CXP de prendre l’exemple des Ressources Humaines. En effet, l’étude « Reporting et Décisionnel RH » publié en mars par l’Observatoire SIRH permet de revenir sur les usages BI actuels du métier.

Outre la mobilité, les résultats de cette analyse du comportement de 80 DRH dans diverses entreprises, met l’accent sur la réalisation de tableaux de bord, facteur d’autonomie d’un département.  Les données sont en effet de plus en plus gérées en interne côté RH, ce qui rejoint ce qui se faisait déjà pour la gestion commercial ou le marketing. Les acteurs du métier (Responsable SIRH, Chargés d’études RH, contrôleur de gestion sociale RH…) arrivent maintenant loin devant la DSI quand il s’agit de réaliser un rapport sur les Ressources Humaines.

L’objectif : pouvoir présenter l’information efficacement à la Direction des RH ou même à la Direction Générale, sans l’intervention d’un tier. Cela a deux avantages notables : le gain de temps et la protection des données les plus sensibles.

Cependant, l’Observatoire note différents niveaux de maturité : si les sujets concernant la Paie, Effectifs et Masse Salariale incluent le plus souvent à la fois les dimensions opérationnelles, de mesure et de stratégie, ce n’est pas le cas pour tous, qui se passent bien souvent de la partie la plus exigeante : l’analytique. Par exemple, l’impact de la BI au niveau de la réflexion stratégique sur les absences du personnel est moindre. Mais le gain d’autonomie au niveau opérationnel/action reste cependant une base constante.

Les avantages d’un projet de reporting BI

Sur cet aspect, Olivier Labbadi, responsable support SIRH chez Thalès, précise ainsi pour Coheris les avantages de son projet de reporting BI : « Donner les moyens à la communauté RH de réaliser elle-même ses requêtes plutôt que d’avoir un service spécialisé dans le traitement des données […] et permettre en quelques clics à l’utilisateur final de sortir les informations dont il a besoin ».

Ce changement de philosophie dans le fonctionnement de l’entreprise, impulsé par une Business Intelligence qui devient de plus en plus intuitive et agile, n’impacte bien évidemment pas seulement les aspects RH. Le CXP n’oublie pas de le préciser : « D’autres métiers de l’entreprise veulent leur part du gâteau décisionnel, comme les responsables du CRM, qui veulent analyser les ventes et mieux connaître leur client ».

Il est en effet aisé de comprendre que dans un monde où la réactivité, le temps réel et la précision prennent de plus en plus d’importance, les outils qui permettent une prise de décision plus fluide et rapide sont précieux. La diffusion de l’informatique décisionnelle dans l’entreprise concerne donc maintenant aussi bien le Marketing que la Gestion de la Relation Client et les RH : elle ne se limite plus au high-management.